Reklama

Dyskryminacja ze względu na wyznanie w pracy

2019-03-04 09:14

lk / Warszawa (KAI)

bnenin/Fotolia.com

Dyskryminacja ze względu na wyznanie w miejscu pracy może dotyczyć zarówno przedstawicieli mniejszości religijnych, jak i dominującej większości. Dyskryminacyjne praktyki pojawiają się już na etapie poszukiwania pracy, przeszkadzają w doskonaleniu zawodowym, utrudniają prawo do obchodzenia świąt czy noszenia symboli religijnych. Aby to zmienić, bardziej potrzeba skutecznej edukacji niż modyfikacji polskiego prawa, gdyż zawiera ono liczne gwarancje wolności wyznania - stwierdza raport "Równe traktowanie ze względu na wyznanie w zatrudnieniu" opracowany na zlecenie Rzecznika Praw Obywatelskich przez Instytut Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego.

Wprowadzenie

We wprowadzeniu do raportu Adam Bodnar, rzecznik praw obywatelskich przypomina, że związek wyznania z rynkiem pracy jest bardzo złożony i niejednoznaczny. Nakłada się tu bowiem kilka porządków: ekonomiczny (tożsamościowy) i prawny. Każdy z nich ma silne podstawy aksjologiczne, każdy jest głęboko osadzony w Konstytucji i w prawie międzynarodowym. - Dlatego w przypadku konfliktu sądy nie mają łatwego wyboru, rzecz sprowadza się najczęściej do ważenia podobnych wartości, szukania proporcji – nakłaniania stron do rozwagi i kompromisu - podkreśla Bodnar.

Zdaniem RPO, dokument może przyczynić się do zmiany niektórych wyobrażeń i stereotypów o polskim rynku pracy. Rzuca też wiele nowego światła na to, jakich grup pracowniczych dotykają najczęściej przypadki nierównego traktowania ze względu na wyznanie.

Reklama

Rzecznik Praw Obywatelskich pełni funkcję niezależnego organu czuwającego nad realizacją zasad równego traktowania. Co roku przygotowuje publikacje poświęcone temu zagadnieniu. Realizacji badań towarzyszy RPO grono ekspertów, którzy w 2017 r. zaproponowali przeprowadzenie badania poruszającego problematykę zasady równego traktowania ze względu na wyznanie w zatrudnieniu.

"Temat ten wydaje się być istotny nie tylko w kontekście praw osób należących do kościołów i związków wyznaniowych w Polsce, funkcjonujących w warunkach zdecydowanej przewagi osób wiary rzymskokatolickiej. Jest także niezwykle aktualny w świetle trendów migracyjnych ostatnich lat" - czytamy we wprowadzeniu do raportu.

Jak wskazują statystyki udostępnione przez Urząd ds. Cudzoziemców, od 2014 r. liczba cudzoziemców ubiegających się o zezwolenie na pobyt w Polsce notuje systematyczny wzrost. Tytułem przykładu można wskazać, że liczba cudzoziemców ubiegających się o legalizację pobytu w Polsce wzrosła w 2017 r. do 202 tys. osób, czyli odpowiednio o 33 i 71 proc. więcej niż w 2016 oraz 2015 r.

Najczęściej w Polsce osiedlają się obywatele Ukrainy (125 tys. wniosków – o 30 proc. więcej niż w 2016 r.). Coraz częściej do Polski przyjeżdżają z zamiarem osiedlenia się Białorusini (9,5 tys. - o 98 proc. więcej niż w 2016), Hindusi (8 tys.), Wietnamczycy (6,4 tys.) oraz Chińczycy (6 tys.). Najczęstszą motywacją towarzyszącą migrującym jest właśnie chęć podjęcia zatrudnienia w Polsce.

Wzrost liczby cudzoziemców w Polsce pociąga za sobą także liczne wyzwania z perspektywy poszanowania praw człowieka, z których na pierwszy plan wysuwa się zagadnienie ochrony przed dyskryminacją.

Jednak problem nierównego traktowania w miejscu pracy ze względu na religię lub wyznanie dotyka także przedstawicieli większościowego w Polsce kościoła rzymskokatolickiego. Z prezentowanych w tym raporcie wyników badań wynika bowiem, że ofiarami dyskryminacji mogą być zarówno przedstawiciele mniejszości religijnych, jak i osoby, które otwarcie przyznają się do swojej wiary lub nie ukrywają się z jej praktykowaniem, niezależnie od wyznania.

Raport jedynie sygnalizuje problemy, z którymi przedstawiciele różnych wyznań stykają się w obszarze zatrudnienia. Podejmując rozmowy z przedstawicielami różnych organizacji społeczno-religijnych - protestantów, kościołów chrześcijańskich, Żydów, buddystów, bahaitów, rodzimowierców i muzułmanów - szczególną uwagę poświęcono ich doświadczeniom w zakresie poszukiwania zatrudnienia, tj. w toku postępowania rekrutacyjnego, równego dostępu do szkoleń zawodowych, możliwości awansu i proponowanego wynagrodzenia.

Za interesujące uznano również kwestie związane z funkcjonowaniem w miejscu pracy – ewentualnych utrudnień w praktykowaniu religii w czasie pracy, np. poprzez ograniczanie możliwości uzyskania dni wolnych od pracy umożliwiających obchodzenie świąt zgodnych z kalendarzem religii mniejszościowych, czy dopuszczalności noszenia w miejscu pracy odzieży wskazującej na przynależność religijną.

Dyskryminacja w pracy - stan wiedzy

W badaniach projektu "Równe Traktowanie Warunkiem Dobrego Rządzenia" (2012) najwyższy poziom odrzucenia wśród grup religijnych uzyskano w odniesieniu do muzułmanów, Świadków Jehowy i Żydów, zaś najniższe – prawosławnych. Z kolei badania CBOS z 2012 r. pokazały, że mniejszością skupiającą najmniejszy odsetek wykluczeń (3% jako współpracownik, 4% jako przełożony) są prawosławni. Świadkowie Jehowy, protestanci i Żydzi skupili zbliżony odsetek wskazań, uzyskując pomiędzy 85% a 87% wskazań aprobatywnych w relacji poziomej (pracownik-pracownik) i 82%-84% w pionowej (pracodawca-pracownik).

Dwie grupy o najwyższym poziomie wykluczenia w relacjach zawodowych to buddyści i muzułmanie. Skupili odpowiednio 10% i 14% wykluczeń w relacjach horyzontalnych (tj. pomiędzy samymi pracownikami) oraz 11% i 17% w wertykalnych (pomiędzy pracownikiem a jego przełożonymi). A zatem mniej więcej co siódmy Polak nie dopuszcza współpracy z wyznawcą islamu, a co szósty - muzułmanina jako przełożonego. W porównaniu z badaniem z 2001 r. poziom wykluczenia przedstawicieli wyznań innych niż katolickie uległ zmniejszeniu.

Dane Centrum Badań nad Uprzedzeniami w 2015 r. wskazują na wyższy poziom wykluczenia. Postawę aprobatywną wobec muzułmanów jako współpracowników zadeklarowało niespełna 49% badanych, wobec muzułmanek – ok. 53%. Jednocześnie odsetek respondentów wykluczających możliwość współpracy z przedstawicielami i przedstawicielkami tej religii wyniósł odpowiednio 21,5% i 19%.

Akceptacja dla przedstawiciela innego wyznania w miejscu pracy wiąże się z ogólną postawą wobec danej grupy. Przykładowo 80% osób akceptujących obecność osób pochodzenia arabskiego (arabskość utożsamiana jest z islamem) w Polsce deklaruje, że zaakceptowałaby Araba jako przełożonego, podczas gdy w grupie nieakceptującej arabskiej diaspory ta proporcja jest odwrócona (M. Switat, "Społeczność arabska w Polsce. Stara i nowa diaspora", niepublikowana praca doktorska, Uniwersytet Warszawski).

Według badań CBOS z lat 2008-2016, zdecydowana większość respondentów CBOS (85%) akceptuje podejmowanie w Polsce pracy przez obcokrajowców, przy czym ponad połowa (55%) każdej pracy, a niespełna jedna trzecia (30%) tylko niektórych rodzajów prac. Przeciwny zatrudnianiu obcokrajowców jest co dziesiąty badany.

Przybyło badanych znających osobiście mieszkających w naszym kraju cudzoziemców (wzrost z 26% w 2010 r. do 33% w 2016 r.). Najczęściej znano obywateli Ukrainy. Najsłabiej wykształceni, bezrobotni, osoby z gospodarstw o najniższych dochodach i niezadowoleni ze swojej sytuacji materialnej są przeciwni zatrudnianiu cudzoziemców w Polsce.

Dyskryminacja na rynku pracy często ma miejsce już podczas procesu rekrutacji, jednak brak zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną z powodu dyskryminacji ze względu na wyznanie jest trudny do udowodnienia. Badania dyskryminacji wykazały, że pracodawcy preferują Polaków, a nie osoby z obcobrzmiącymi nazwiskami - mając do wyboru Polaka lub osobę identyfikowaną jako cudzoziemiec z podobnym wykształceniem i umiejętnościami pracodawca częściej daje pierwszeństwo zatrudnienia Polakowi.

Badania Instytutu Spraw Publicznych (2013) potwierdzają, że rzeczywistą skalę dyskryminacji trudno jest oszacować, ponieważ cudzoziemcy rzadko zgłaszają przypadki tego typu problemów.

Dominującą strategią badawczą w omawianym projekcie była strategia jakościowa osadzona w ramach metody interwencji socjologicznej Alaine`a Touraine`a. Badania prowadzone w podejściu jakościowym nie pozwalają na rzutowanie wyników na całą populację. Przeprowadzenie badań ilościowych jest w odniesieniu do tego zagadnienia bardzo trudne, jeśli nie niemożliwe - wskazują autorzy raportu.

Przykłady zachowań dyskryminacyjnych

Dyskryminacji mogą podlegać przede wszystkim osoby, które ujawniają swoje wyznanie (bez względu na to, jakie ono jest), to znaczy ukazują jego przejawy w przestrzeni publicznej (np. w restauracji lub w miejscu pracy). Rozmówcy zwrócili też uwagę, że w rozumieniu problemu znaczenie ma intensywność praktyk religijnych i spójność w przestrzeganiu zasad moralnych związanych bezpośrednio lub pośrednio z danym wyznaniem.

1. Zatrudnienie

Problem jest w różnym stopniu definiowany przez przedstawicieli różnych wyznań. Nie wskazywali nań przedstawiciele katolickich organizacji społeczno-religijnych. Z kolei w wypowiedziach przedstawicieli społeczności muzułmańskiej dyskryminacja przy przyjmowaniu do pracy stanowiła bardzo wyraźny wątek. Muzułmanie niebędący konwertytami są na ogół łatwo rozpoznawani, co – zdaniem rozmówców – przekłada się na ich sytuację zawodową i problemy z uzyskaniem zatrudnienia.

"Problem w Polsce polega na tym, że ludzie są już z góry skazani na porażkę, niepowodzenie. Jeżeli samo imię, nazwisko pojawi się na CV to już wiadomo skąd pochodzisz i od razu nawet nie będzie to rozpatrywane" - mówi jeden z badanych.

Jednak religijne osadzenie dyskryminacyjnej motywacji pracodawców pozostaje w sferze domysłów. Nie zetknęliśmy się z sytuacją, w której wprost uzasadniano by odmowę przyjęcia do pracy przynależnością religijną kandydata lub kandydatki. Powody są dość oczywiste – celnie punktują je nasi rozmówcy.

"Jakby pracodawca powiedział np. „Nie, nie zatrudniam cię, bo jesteś muzułmaninem”, to wtedy byłaby skarga. A jeżeli nie ma tych formalnych, to jest „Niestety nie mam tej pracy” - zacytowano w raporcie.

2. Zwolnienia

Jedyną grupą, która wyraźnie wskazała na przełożenie przynależności wyznaniowej na zwolnienia z pracy, byli prawosławni. W przypadku pozostałych grup wyraźniejsze okazało się utrudnianie dostępu do rynku pracy lub różnego rodzaju praktyki dyskryminujące w miejscu pracy. Bez wątpienia opisywane procesy miały silne związki ze zmianą polityczno-gospodarczą i były charakterystyczne dla określonego regionu – oznacza to, że w przypadku grup słabiej osadzonych w polskim społeczeństwie, rozproszonych terytorialnie takie procesy raczej nie mogłyby wystąpić. Przykładu dostarczają doświadczenia prawosławnych mieszkańców Podlasia.

"A była masa takich zwolnień, jeżeli chodzi o tereny Podlasia, gdzie takich przypadków było bardzo dużo. Nawet swego czasu interweniował obecny zwierzchnik metropolita (Sawa) w tej kwestii, bo szef wzywał pracowników do siebie, miał kogoś zwolnić i w większości tych sytuacji było tak, że była zwolniona strona prawosławna, chociaż i kwalifikacje i umiejętności były o wiele wyższe, a tutaj kwestia wyznania zagrała" - mówił jeden z badanych.

Uzasadnieniem dla tych działań – jak wskazuje inny badany – była zmiana pozycji Kościołów po przemianach przełomu lat 80. i 90. XX wieku. Władze komunistyczne dążyły do osłabienia pozycji Kościoła Katolickiego na ścianie wschodniej, preferując zatrudnianie na kluczowych pozycjach prawosławnych. W efekcie, już po przełomie, nastąpił proces wypychania osób prawosławnych z ich pozycji na rynku pracy.

3. Ograniczenia w doskonaleniu zawodowym, awansie i zarobkach

Przypadki utrudniania doskonalenia zawodowego i awansu opisane przez katolików wynikały z braku świadomości pracodawców, że np. udział w szkoleniu w niedzielę może uniemożliwić katolikowi lub katoliczce udział w praktykach religijnych i odpowiednie przeżycie dnia świątecznego. Warto jednak zauważyć, że według badanych nie ma ono charakteru celowego, co raczej jest efektem braku refleksji.

4. Możliwość obchodzenia świąt religijnych

Problemem wyraźnie wskazywanym przez wszystkie mniejszości wyznaniowe było uznanie ich prawa do obchodzenia świąt zgodnie ze swoim kalendarzem religijnym. Katolicy uznawali te sytuacje za raczej wyjątkowe (opisany powyżej przypadek szkolenia zaplanowanego na niedzielę) i akcydentalne, jak w poniższym opisie służbowego wyjazdu:

"Czasami to były sytuacje bezosobowe, np. była kwestia przygotowywania jakiegoś wyjazdu za granicę i zaplanowano go na niedzielę rano o 7. Ja wstawiłem sugestię, że gdyby zaplanować o 8, to byliby chętni, żeby pójść jeszcze w niedzielę na mszę, mieliby łatwiejszą sytuację".

W przypadku mniejszości problem z rozchodzeniem się oficjalnego kalendarza opartego na świętach katolickich i kalendarzy mniejszości był bardziej wyraźny. Jeden z rozmówców zestawił praktyki dyskryminacyjne z kulturą korporacyjną, wręcz wymuszającą wolne w święto prawosławne. Częste wskazania na utrudnienia obchodzenia świąt religijnych można znaleźć w wypowiedziach przedstawicielek i przedstawicieli społeczności żydowskiej, łącznie z zagrożeniem utratą pracy.

Uzasadnieniem dla odmowy przyznania pracownikowi dnia wolnego okazuje się odwołanie do tradycji, co wyraźnie wskazuje na dominację katolicko-centrycznego modelu organizacji kalendarza jako normy:

"Mimo, że ta osoba deklarowała się jako Żydówka u swojego pracodawcy i mimo, że jest to osoba religijna, nie uzyskała dnia wolnego z okazji Jom Kippur, a to jest naprawdę ważne. To jest osoba, która pości, właściwie nie wychodzi z domu w ten dzień, deklarowała że może w Wigilię pracować za kogoś, kto chciał być w tym czasie z rodziną. Wynikało to nie z trudności logistycznych, tylko z uznania, że to nie jest nasza polska tradycja".

Niezgodność kalendarzy, honorowana przez pracodawców, może powodować zaburzenie relacji horyzontalnych w przedsiębiorstwie:

"Katolicy mają poniedziałek [wielkanocny] wolny, w wyznaniu protestanckich nie i tutaj bywa problem i właśnie pracując z firmami w Opolu, gdzie jednak przemieszanie jest bardzo duże, no to mimo tego, że oni żyją w tym i są na co dzień, to są problemy, jeżeli chodzi o Wielki Czwartek, Piątek i poniedziałek".

Problem ten przekłada się także na trudności w uzyskaniu zatrudnienia. Pracodawcy zakładają, że inne wyznanie, np. muzułmanie, będę potrzebowali innej organizacji pracy, więc z góry pomijają takich pracowników:

Np. ktoś się obawia, że jest inna kultura pracy, przepraszam, że tym przykładem się posłużę, ale że ktoś sobie wyobraża, że muzułmanie to muszą się modlić kilka razy dziennie, że będą dezorganizować pracę przez swoje obrzędy religijne podczas pracy na przykład".

5. Ograniczenia praktyk religijnych w miejscu pracy

Najważniejszym problemem, zgłaszanym przez przedstawicieli muzułmanów, jest ograniczanie możliwości modlitwy w trakcie dnia pracy. Realizacja tego rytuału nastręcza wielu problemów, zarówno ze strony pracodawców (brak przyzwolenia na przerwy w pracy), jak i pracowników (zawiść o ewentualne przerwy w pracy). Problem był zestawiany z ogólnym przyzwoleniem na wyjście na papierosa:

"Te nasze modlitwy nie są długie, od ośmiu do dziesięciu minut. Na placówce nie zgadzają się. Ja znam dużą korporację, gdzie na całym świecie nie ma tego problemu, a w Polsce jest. Muzułmanin mówi: słuchajcie, ludzie wychodzą na papierosa 15 minut, ja chcę się modlić. No i co? Ma się modlić w ubikacji? Nie da się. Ubikacja jest dla muzułmanina miejscem nieczystym. Ma rzucić pracę? To jest bardzo dobrze płatna praca".

Jednym z ciekawszych wniosków z badania jest obserwacja, że niezależnie od wyznawanej religii pozycja jednostki zmienia się w momencie ujawnienia głębokiej religijności. W takiej sytuacji mechanizmy dyskryminacji są ujawniane zarówno wobec przedstawicieli większości, jak i mniejszości religijnych.

6. Dopuszczalność symboli religijnych

Problem reakcji na symbole (krzyżyk na szyi, chusta na głowie) wiąże się ściśle z ujawnianiem tożsamości religijnej w miejscu pracy, odbieranym jako łączenie sfer prywatnej i publicznej oraz uruchamiającym stereotypowe myślenie. Wskazywali nań zarówno przedstawiciele grupy większościowej, jak i mniejszościowych.

W przypadku muzułmanów problem w szczególnym stopniu dotyka kobiet z uwagi na wymóg zakrywania włosów. W tym przypadku dochodzi do nałożenia się dwóch mechanizmów wykluczenia.

"Kobiety muzułmanki w Polsce praktycznie nigdy nie chodzą z tak zakrytą twarzą, żeby tylko oczy było widać. Mają zakryte tylko tę część, gdzie włosy są schowane. Jednak znam relacje, że często zdarza się, że kobietom odmawia się przyjęcia do pracy z tego względu, że są muzułmankami, że mają zakryte włosy. Twarz jest odkryta, także tutaj tego zastrzeżenia nie powinno być, ale jest trochę uprzedzenie".

7. Narzucanie działań niezgodnych z wartościami danego wyznania

Być może najgłębszym i najtrudniejszym do uregulowania obszarem jest kwestia niezgodności działań podejmowanych w ramach danego zawodu z normami określonych grup. Sytuacje te są rozwiązywane na dwa sposoby – albo „zawiesza” się elementy własnego systemu normatywnego (np. gdy muzułmanin podejmuje pracę w barze), albo z założenia unika zatrudnienia w pewnych branżach czy zawodach (opisywany kilkakrotnie w czasie wywiadów zdalnych przypadek protestantów unikających prac związanych z „drobnymi” oszustwami, jak np. antydatowanie dokumentów).

Adaptacja do warunków pracy

Jednym z bardziej uderzających wniosków z badania jest powszechna tendencja do ukrywania kwestii związanych z wyznaniem w sferze publicznej. Tendencja ta ma kilka przyczyn, których znaczenie jest różne w różnych grupach wyznaniowych i zawodowych.

Pierwsza to przeświadczenie, że rynek lub dany zawód wymaga wyzbycia się lub ograniczenie ekspresji i przejawów swojej tożsamości wyznaniowej poprzez strój, praktyki (np. modlitwę, wstrzemięźliwość od pewnych pokarmów), ale także system wartości, co jest rozumiane jako sprawa profesjonalizmu (np. w środowisku zawodów medycznych, w środowisku naukowym).

Druga to obawa przed dyskryminacją, wynikająca z braku akceptacji dla inności wyznaniowej. Trzecia to z kolei trauma historyczna - ukrywanie tożsamości jako efekt historycznych wydarzeń.

W konsekwencji ujawniają się cztery typy zachowań w pracy. Pierwszym jest bardzo powszechne ukrywanie tożsamości. Najwyraźniej mówili o nim przedstawiciele środowisk żydowskich i prawosławnych, niemniej pojawiło się ono również w wypowiedziach muzułmanów i katolików.

Inną strategią realizowaną w pracy jest izolacja. Zamknięcie w obrębie własnej grupy jest widoczne szczególnie mocno wśród wyznawców judaizmu i islamu, co może wynikać z największych rozbieżności z dominującym kalendarzem katolickim. Różnica polega na charakterze i dostępności mniejszościowych instytucji oferujących pracę. O ile w przypadku Żydów są to głównie instytucje kulturalno-edukacyjne, związane z gminą, o tyle w przypadku muzułmanów częściej wskazuje się na gastronomię.

Sekularyzacja to trzecia strategia. Polega na dostosowaniu się do wymagań kontekstu kulturowego, skutkuje „pójściem na kompromis” w odniesieniu do wymagań własnego wyznania. Można patrzeć na ten mechanizm jako na sekularyzację przez rynek – wartość pracy jest na tyle duża, że wymusza odejście od norm właściwych dla religii.

Czwarty sposób to opór. Osoby religijne, które nie chcą ukrywać swojej tożsamości związanej z wyznaniem, muszą mieć odwagę, żeby zwracać uwagę na przypadki nierównego traktowania oraz bronić prawa do swoich religijnych praktyk. Jak ujęli to uczestnicy grupy interwencji, osoby takie muszą być „pyskate”. Z jednej strony użyte określenie wskazuje na przywołaną odwagę, ale z drugiej odsłania status quo, wobec którego ta odwaga musi być aktywowana.

Takie przykłady jednak należą do wyjątków. Co ciekawe, przykłady przeciwstawienia się ignorowaniu praw związanych z wyznaniem padały wyłącznie ze strony przedstawicieli katolickiej większości oraz mniejszości żydowskiej, a zatem wyznań o silnym zapleczu instytucjonalnym.

Transparentność – perspektywa większości

Część badanych katolików przyznawała, że ani nie ukrywa swojego religijnego i społecznego zaangażowania, ani nie stara się zwrócić na niego uwagi w miejscu pracy. Informacje o nim są powszechnie dostępne w mediach społecznościowych. Rozmówcy nie mają problemu z podzieleniem się nimi w spontanicznych rozmowach ze współpracownikami, nawet jeśli doświadczają drobnych uszczypliwości lub widzą je w stosunku do innych. Nie zgłaszali obawy przed dyskryminacją.

Propozycje zmian

Wśród uwag uczestników badania na temat tego, co należałoby zmienić w kwestii dyskryminacji ze względu na wyznanie w miejscu pracy, pojawiła się m.in. kwestia niejednoznaczności obowiązujących przepisów. Zabezpieczenie możliwości uczestniczenia w świętach religijnych jest różnie interpretowana w zależności od wyznania i przepisów regulujących jego funkcjonowanie. Ograniczenie tych praw do mniejszości o statusie opisanym w ustawie wskazuje na nienadążanie prawa za rzeczywistością.

Przedstawiciele mniejszości o statusie zdefiniowanym w polskim prawie zwracają uwagę na jeszcze jeden problem: korzystanie z uprawnień wymaga jasnego zadeklarowania swojej wiary, co z kolei spotyka się z oporem wśród przedstawicieli mniejszości.

Badani zauważają złożoność i niską efektywność procedur sądowych. Podkreślają dwa elementy: po pierwsze, względnie niską karę dla pracodawcy, a po drugie trudną sytuację pracownika, wymagającą sporego zaangażowania i obarczoną dużym ryzykiem. Zwracano uwagę, że stosowanie sankcji nie doprowadzi do rozwiązania problemu.

Kolejnym postulatem jest szczególna ochrona przedstawicieli mniejszości jako bardziej narażonych na ewentualne konsekwencje restrukturyzacji, przed zwolnieniami grupowymi.

Edukacja czy zmiana prawa?

Z wywiadów wyraźnie wyłania się potrzeba edukacji oraz rozwijania wiedzy i możliwości wzajemnego poznania w przestrzeni międzywyznaniowej. Powstał dylemat: obniżać dyskryminację poprzez prawo czy poprzez edukację? Wszyscy są zgodni, że ważniejsze dla nich są więzi międzyludzkie i odpowiednia kultura miejsca (organizacji, społeczności lokalnej, szkoły itp.) niż uszczegóławianie przepisów prawnych i ich restrykcyjność. Widzą potrzebę regulacji i istnienia instytucji przeciwdziałających dyskryminacji, ale wolą rozwiązywać problemy na stopie międzyludzkiej czy kulturowej i takie rozwiązania ich zdaniem należy wspierać.

Potrzebne byłyby szkolenia dla pracodawców oraz kampanie społeczne w mediach. Innym proponowanym narzędziem jest nadawanie przedsiębiorstwom certyfikatu „otwartego przedsiębiorcy”. Edukacja, niezależnie od formy, jaką miałaby przybrać, jest alternatywą dla zaostrzania prawa, które – jak wielokrotnie wskazywali badani – może prowadzić do nakręcenia spirali niechęci, patologicznych zachowań i rykoszetem godzić w pracowników.

Różnorodność wyznaniowa w miejscu pracy to także wielokulturowość, która podnosi kapitał kulturowy firmy dzięki możliwości akumulacji doświadczeń osób reprezentujących różne perspektywy i doświadczenia kulturowe.

Prawna ochrona przed dyskryminacją ze względu na wyznanie

Polski system prawny zawiera liczne gwarancje dotyczące problematyki związanej z zakazem dyskryminacji ze względu na wyznanie. Konstytucja zapewnia każdemu wolność religii (art. 53 ust. 1), wskazując, że obejmuje ona szereg elementów – wolność wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie, swojej religii przez uprawianie kultu, modlitwę, uczestniczenie w obrzędach, praktykowanie i nauczanie, posiadanie świątyń i innych miejsc kultu w zależności od potrzeb ludzi wierzących oraz prawo osób do korzystania z pomocy religijnej tam, gdzie się znajdują (art. 53 ust. 2).

Konstytucja wskazuje także, że nikt nie może być zmuszany do uczestniczenia ani do nieuczestniczenia w praktykach religijnych (art. 53 ust. 6), jak również nie może być obowiązany przez organy władzy publicznej do ujawnienia swojego światopoglądu, przekonań religijnych lub wyznania (art. 53 ust. 7).

Ustawa o gwarancjach sumienia i wyznania że nikt nie może być dyskryminowany bądź uprzywilejowany z powodu religii lub przekonań w sprawach religii (art. 6 ust 1), a obywatele wierzący wszystkich wyznań oraz niewierzący mają równe prawa w życiu państwowym, politycznym, gospodarczym, społecznym i kulturalnym (art. 1 ust. 3).

Ustawa zawiera także istotną gwarancję w obszarze sfery zatrudnienia, przyznając pracownikom-osobom należącym do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, możliwość uzyskania zwolnienia na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii.

Zasady zwolnień od pracy osób należących do kościołów i związków wyznaniowych, których święta religijne nie stanowią dni wolnych od pracy określa rozporządzenie Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy.

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy, obowiązek równego traktowania pracowników przez pracodawcę jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Przepis ten wylicza cechy chronione, wymieniając m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne i wyznanie.

Raport "Równe traktowanie ze względu na wyznanie w zatrudnieniu" przygotowany został na podstawie badań „Rynek pracy a równe traktowanie ze względu na wyznanie” przeprowadzonych na zlecenie Rzecznika Praw Obywatelskich przez Instytut Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego w 2017 r.

Temat badania został opracowany na podstawie tematu zgłoszonego przez Katolicką Agencję Informacyjną w ramach konsultacji tematów badań antydyskryminacyjnych przeprowadzonych przez Rzecznika Praw Obywatelskich w roku 2015.

Tagi:
praca religia raport dyskryminacja

Reklama

Rozstrzygnięto konkurs akademicki na najlepszą pracę z zakresu pro-life

2019-02-24 18:10

md / Kraków (KAI)

Siedemnastu młodych naukowców z 14 wyższych uczelni w Polsce wzięło udział w 3. edycji ogólnopolskiego konkursu na najlepszą pracę magisterską i licencjacką z zakresu pro-life. Organizatorem konkursu jest Polskie Stowarzyszenie Obrońców Życia Człowieka.

Holgers/pixabay.com

Spotkanie, podczas którego wręczone zostały nagrody i wyróżnienia, otworzył Wojciech Zięba, prezes Polskiego Stowarzyszenia Obrońców Życia Człowieka, który podkreślał, że wybierając temat ochrony życia jako przedmiot badań, studenci pokazali, że są gotowi do obrony swojego stanowiska przed środowiskiem akademickim, rodziną, znajomymi, co niejednokrotnie mogło się wiązać z ostracyzmem społecznym.

Laureatami tegorocznej edycji konkursu na najlepsze prace magisterskie zostali: Anna Kubacka i Wiesław Prostko (ex aequo I miejsce), Wioleta Waloszczyk (II miejsce), Krzysztof Sądecki (III miejsce) oraz Krzysztof Reszka (wyróżnienie). Komisja Konkursowa przyznała dwie nagrody w kategorii prac licencjackich. Otrzymały je Adriana Poryszewska (II miejsce) oraz Izabela Flaga (III miejsce).

Nagrodzone prace licencjackie poświęcone były zagadnieniu opieki perinatalnej nad dziećmi z wadami letalnymi. Obydwie autorki zwracały uwagę na fakt, że rodzice chorych dzieci spotykają się często z niezrozumieniem i brakiem empatii personelu medycznego. Podkreślały ponadto, jak wiele zależy od tego, czy dziecko i jego rodzina objęte jest opieką hospicjum.

Anna Kubacka jest autorką pracy magisterskiej pt. „Prawo rzymskie i kultura antyczna starożytnych wobec dziecka poczętego”. Z jej badań wynika, że starożytni w sposób instynktowny strzegli od poczęcia życie dzieci. „Nie miałam o tym pojęcia. To było zaskakujące odkrycie” – wyznała laureatka I miejsca. Matki były otaczane szczególną opieką, dzieciom przyznawano alimenty, miały prawo dziedziczenia. Aborcja była karana wygnaniem lub społecznym ostracyzmem. Szacunek dla życia poczętego wybrzmiewa również w literaturze starożytnej, testach Cycerona, Owidiusza czy w dramatach antycznych.

Krzysztof Sądecki pisał o problemie jakości życia w dyskusji nad dopuszczalnością aborcji. „Człowiek ma nie tylko prawo do życia, ale i obowiązek jego podtrzymywania. Abstrahując od moralnego statusu zarodka i płodu, należy stwierdzić, że aborcja eugeniczna jest moralnym złem” – podkreślał. Ocenił także, że popierając aborcję eugeniczną, społeczeństwa cofają się do mentalności ludów przedchrześcijańskich, które eliminowały jednostki słabe i niepełnosprawne. „Szacunek wobec takich osób jest jednym z kluczowych wyznaczników moralnego rozwoju naszej cywilizacji” – stwierdził.

Uczestnicy konkursu poruszali prawne aspekty problematyki pro-life, skupiali się na zagadnieniach biologiczno-medycznych, społecznych czy też antropologicznych i etycznych. Wiele prac miało charakter interdyscyplinarny. Zgłoszenia konkursowe napłynęły m.in. z uczelni w Katowicach, Toruniu, Opolu, Szczecinie czy Krakowie, a autorzy byli absolwentami m.in. takich kierunków jak filozofia, nauki o rodzinie, prawo, położnictwo, lingwistyka stosowana czy socjologia.

Organizatorem akademickiego konkursu pro-life jest Polskie Stowarzyszenie Obrońców Życia Człowieka w Krakowie. Misją PSOŻC jest edukacja pro-life oraz pomoc charytatywna. W ramach tej pierwszej Stowarzyszenie wydaje książki i filmy pro-life, organizuje konferencje, konkursy, wystawy pokazujące piękno życia od poczęcia. Sięga po przekaz pozytywny, afirmujący życie.

PSOŻC koordynuje też dwa programy pomocowe: Fundusz Wsparcia Rodziny (to pomoc dla samotnych mam i rodzin spodziewających się narodzin dziecka i będących w trudnej sytuacji finansowej) oraz Fundusz Dziecka Chorego.

CZYTAJ DALEJ

Reklama

Oświadczenie Franciszkanów po artykule "Gazety Wyborczej"

2019-05-22 07:11

mip / Kraków (KAI)

Przemysław Kowalczyk był uczniem szkoły od września 1989 r. do 24 stycznia 1990 r. - czytamy w nowym oświadczeniu Biura Prasowego Prowincji św. Antoniego i bł. Jakuba Strzemię Zakonu Braci Mniejszych Konwentualnych (Franciszkanów) związanym z publikacją w "Gazecie Wyborczej". Wcześniej wydane oświadczenie zostało poszerzone o nową wiedzę.

BP KEP
Kard. Henryk Gulbinowicz

Publikujemy treść sprostowania:

W związku z artykułem Gazety Wyborczej zatytułowanym „Były uczeń seminarium duchownego oskarżył kardynała Gulbinowicza o molestowanie” wyższy przełożony o. Józefa, byłego rektora Niższego Seminarium Duchownego w Legnicy, natychmiast po otrzymaniu informacji o publikacji w internecie osobiście skontaktował się z o. Józefem. O godz. 12.31 do mediów zostało przesłane następujące oświadczenie:

„Oświadczamy, że z rozmowy wynikają jasno dwie rzeczy:

Po pierwsze, imię i nazwisko Przemysław Kowalczyk nie figuruje w żadnych archiwalnych dokumentach szkoły. Kilku upoważnionych pracowników szkoły kilka razy sprawdzało dzienniki i inne dokumenty i nie odnaleźli takiego nazwiska.

Po drugie, o. Józef nigdy nikogo po nic nie wysyłał do kard. H. Gulbinowicza. Ani uczniów, ani dorosłych”.

Jednak o godz. 16.55 o. Józef zadzwonił do Sekretariatu Prowincji z wiadomością, że odnalazł informację, że Przemysław Kowalczyk był uczniem szkoły od września 1989 r. do 24 stycznia 1990 r. Jednocześnie podtrzymuje wypowiedź, że żaden z jego uczniów nigdy nie był przez niego posyłany do Księdza Kardynała.

Biuro Prasowe Prowincji św. Antoniego i bł. Jakuba Strzemię Zakonu Braci Mniejszych Konwentualnych (Franciszkanów)

***

"Gazeta Wyborcza" opublikowała artykuł, w którym Karol Chum, wrocławski informatyk i autor wierszy, oskarża o molestowanie kardynała Henryka Gulbinowicza, ówczesnego metropolitę wrocławskiego. Miało to mieć miejsce w styczniu 1989 r., gdy Przemysław Kowalczyk (Karol Chum to jego literacki pseudonim) miał 15 lat i był klerykiem Niższego Seminarium Duchownego franciszkanów w Legnicy.

CZYTAJ DALEJ

Reklama

Kim jest abp Charles Scicluna?

2019-05-23 19:20

pb (KAI) / Watykan

Przyjeżdżający do Polski na zebranie plenarne konferencji episkopatu (13-15 czerwca w Świdnicy) abp Charles Scicluna jest od kilkunastu lat emblematyczną postacią w walce z przypadkami wykorzystywania seksualnego w Kościele katolickim. Od kilkunastu lat pracuje w Kongregacji Nauki Wiary, w której zajmuje się rozliczaniem tego rodzaju przestępstw.

youtube.com
Abp Charles Jude Scicluna

Wraz z jej ówczesnym prefektem kard. Josephem Ratzingerem (późniejszym papieżem Benedyktem XVI) kontynuował - zapoczątkowane pod koniec pontyfikatu Jana Pawła II - zaostrzanie prawa kościelnego w tej materii, a także zmianę mentalności ludzi Kościoła, mającą na celu postawienie na pierwszym miejscu dobra ofiar, a nie ochrony wizerunku Kościoła.

Prawnik i biskup z Malty

Choć urodził się w kanadyjskim Toronto, 60-letni Charles Scicluna jest Maltańczykiem. Na Malcie spędził dzieciństwo i młodość, tam też wstąpił do seminarium duchownego i przyjął święcenia kapłańskie, po czym został skierowany na studia z prawa kanonicznego do Rzymu. Ukończył je w 1991 r. doktoratem, którego promotorem był prał. Raymond Burke (obecnie kardynał). Specjalizował się w prawie małżeńskim.

Otrzymał od prał. Burke’a propozycję pracy w Najwyższym Trybunale Sygnatury Apostolskiej (sądzie najwyższym Kościoła), lecz arcybiskup Malty wezwał go z powrotem do kraju, gdzie przez pięć lat wykładał prawo kanoniczne w seminarium i pracował w parafii. Był też obrońcą węzła małżeńskiego w sprawach o stwierdzenie nieważności małżeństwa w sądzie biskupim.

Dopiero w 1996 r. rozpoczął pracę w Sygnaturze Apostolskiej na stanowisku zastępcy promotora sprawiedliwości (prokuratora).

Watykański prokurator

Gdy w 2001 r. Jan Paweł II ogłosił list apostolski „Sacramentorum sanctitatis tutela”, stanowiący, że wykorzystywanie seksualne małoletnich należy do katalogu najcięższych przestępstw znanych prawu kościelnemu, prał. Scicluna przeszedł do pracy w Kongregacji Nauki Wiary jako promotor sprawiedliwości (prokurator). To on przygotował m.in. akt oskarżenia przeciwko założycielowi Legionu Chrystusa o. Marcialowi Macielowi, któremu w 2006 r. Benedykt XVI polecił spędzić resztę życia w odosobnieniu na pokucie za swe seksualne przestępstwa.

W tym czasie Kongregacja Nauki Wiary podejmowała kolejne kroki mające na celu jak najbardziej przejrzyste wyjaśnianie spraw pedofilii i zapobieganie im w przyszłości. W 2010 r. zmodyfikowano normy, zawarte w „Sacramentorum sanctitatis tutela”. Przyspieszono procedury, aby skuteczniej działać w sytuacjach najpilniejszych i najpoważniejszych. Wydłużono okres, po którym sprawy te w postępowaniu kanonicznym ulegają przedawnieniu z dziesięciu do dwudziestu lat od osiągnięcia przez ofiarę osiemnastego roku życia. Wprowadzono także przestępstwo pornografii dziecięcej.

W maju 2011 r. Kongregacja opublikowała „Okólnik do Konferencji Episkopatów w sprawie opracowania «Wytycznych», dotyczących sposobów postępowania w przypadku nadużyć seksualnych, popełnionych przez duchownych wobec osób niepełnoletnich”. Nakazała episkopatom całego świata przygotowanie w ciągu roku wytycznych w sprawie nadużyć seksualnych duchowieństwa wobec małoletnich.

Po dziesięciu latach pracy na stanowisku promotora sprawiedliwości 2012 r., prał. Scicluna został biskupem pomocniczym swej rodzinnej archidiecezji maltańskiej, a trzy lata później arcybiskupem metropolitą Malty. Nadal jednak pracował w Kongregacji Nauki Wiary, tym razem jako jej członek (w latach 2012-17). W 2014 r. papież Franciszek powierzył mu misję przeprowadzenia śledztwa w sprawie niewłaściwego prowadzenia się duchownych w archidiecezji Saint Andrew’s i Edynburg w Szkocji. Rok później abp Scicluna został przewodniczącym Kolegium ds. Rozpatrywania Odwołań ws. Przestępstw Zastrzeżonych (w tym wykorzystywania seksualnego).

W 2018 r. papież wysłał go do Chile, by zbadał sprawę nadużyć seksualnych, jakich dopuścili się duchowni w tym kraju. Raport abp. Scicluny, który wraz z hiszpańskim księdzem Jordim Bertomeu spotykał się m.in. z ofiarami wykorzystywania seksualnego, skłonił Franciszka do wezwania całego episkopatu Chile do Watykanu. Na tym spotkaniu wszyscy biskupi złożyli rezygnację - w ośmiu przypadkach zostały one przyjęte przez papieża.

W 2018 r. abp Scicluna został sekretarzem pomocniczym Kongregacji, nie przestając być metropolitą Malty. Znalazł się też w komitecie organizacyjnym szczytu przewodniczących konferencji biskupich z całego świata nt. ochrony małoletnich, jaki odbył się w Watykanie w lutym 2019 r. Służył on uświadomieniu sobie przez kościelnych przełożonych dramatu wykorzystywania osób małoletnich. Dlatego proszono uczestników, by przed przyjazdem do Watykanu spotkali się z ofiarami i wysłuchali ich historii. Za pośrednictwem przewodniczących episkopatów papież chciał dotrzeć do wszystkich biskupów z apelem, by naprawdę przejęli się losem ofiar, postawili na pierwszym miejscu dobro wykorzystanych seksualnie dzieci i z przekonaniem wcielali w życie płynące z Watykanu dyrektywy w sprawie zapobiegania takim przypadkom w przyszłości. Chodziło też o definitywne zerwanie z kryciem sprawców i udawaniem, że „nic się nie stało”, bowiem nawet najlepsze rozwiązania będą skuteczne tylko wówczas, gdy zastosują je w praktyce biskupi diecezjalni i przełożeni zakonni.

Komentując szczyt, abp Scicluna stwierdził, że „walka z nadużyciami w Kościele w dużej mierze zależy od nawrócenia serca” biskupów. Dodał, że po powrocie do Kościołów lokalnych przewodniczący episkopatów muszą pomóc „swym współbraciom biskupom, aby również i oni przeżyli to nawrócenie serca, którego oczekuje od nas papież”.

Nikt w Kościele nie jest ponad prawem

Pierwszym owocem watykańskiego szczytu stał się wydany w maju 2019 r. list apostolski motu proprio (a więc wydany z inicjatywy papieża) „Vos estis lux mundi”, wprowadzający przepisy prawne usprawniające ściganie przestępstw seksualnych, mające obowiązywać w całym Kościele powszechnym.

Nakładają one na konferencje episkopatu obowiązek ustanowienia w ciągu roku łatwo dostępnych dla każdego procedur składania powiadomień o przestępstwach seksualnych w Kościele. Nakazują, by ordynariusz, który otrzymał zawiadomienie, przekazał je niezwłocznie ordynariuszowi miejsca, w którym miały miejsce zdarzenia, jak również ordynariuszowi osoby, której dotyczy zgłoszenie. Złożyć je może każdy, natomiast księża i zakonnicy mają od tej pory taki obowiązek, gdy tylko dowiedzą o przypadku wykorzystywania seksualnego (wyjątkiem są informacje uzyskane podczas spowiedzi oraz te, które duchowny uzyskał „z racji sprawowania świętej posługi”).

Przewidziano ochronę osoby składającej zawiadomienie, nie można jej także „narzucać żadnych ograniczeń”, które uniemożliwiałyby „zgłaszanie tych samych informacji innym osobom lub instytucjom”. Władze kościelne są zobowiązane przyjąć i wysłuchać osoby, które twierdzą, że są poszkodowane, traktując je z godnością i szacunkiem oraz oferując im wsparcie duchowe, medyczne, terapeutyczne i psychologiczne, w zależności od potrzeb. Muszą też chronić wizerunek i sferę prywatną tych osób, jak również zachować poufność ich danych osobowych.

Gdy zawiadomienie o przestępstwie seksualnym (lub o utrudnianiu dochodzeń przeciwko księdzu lub zakonnikowi o nie oskarżonemu) dotyczy biskupa, będzie ono kierowane do metropolity prowincji kościelnej, w której ma stałe zamieszkanie osoba, której dotyczy zawiadomienie, jak również do Stolicy Apostolskiej - bezpośrednio lub za pośrednictwem przedstawiciela papieskiego w danym kraju. W tych sprawach należy prowadzić postępowanie we współpracy z Kongregacją Nauki Wiary i innymi dykasteriami watykańskimi (np. w przypadku biskupów obrządków wschodnich - z Kongregacją dla Kościołów Wschodnich, w przypadku zakonników - z Kongregacją ds. Instytutów Życia Konsekrowanego itp.). Jeżeli zawiadomienie dotyczy metropolity lub stolica metropolitalna jest nieobsadzona, zawiadomienie zostaje przekazane do Stolicy Apostolskiej, jak również najstarszemu nominacją biskupowi sufraganowi (ordynariuszowi diecezji należącej do danej prowincji), do którego wówczas stosuje się postanowienia dotyczące metropolity. W przypadku, gdy zawiadomienie dotyczy przedstawiciela papieskiego, jest ono przekazywane bezpośrednio do Sekretariatu Stanu.

Metropolita, do którego skierowano zawiadomienie, bezzwłocznie prosi właściwą dykasterię o powierzenie mu zadania rozpoczęcia dochodzenia. Ilekroć metropolita uzna zawiadomienie za wyraźnie bezpodstawne, informuje o tym przedstawiciela papieskiego. Dykasteria watykańska najpóźniej w ciągu trzydziestu dni od otrzymania pierwszego zawiadomienia ma dostarczyć metropolicie stosowne instrukcje dotyczące trybu postępowania w konkretnym przypadku. Może też powierzyć dochodzenie osobie innej niż metropolita. Co trzydzieści dni metropolita przesyła dykasterii raport o postępie dochodzenia, które powinno się zakończyć w terminie dziewięćdziesięciu dni lub w terminie wskazanym w instrukcjach dykasterii. Jeśli wymagają tego fakty lub okoliczności, metropolita proponuje dykasterii zastosowanie odpowiednich środków zapobiegawczych wobec podejrzanego, któremu jednak w trakcie postępowania przysługuje domniemanie niewinności. Po zakończeniu dochodzenia metropolita przesyła dokumenty do dykasterii wraz ze swoją konkluzją, a także - na wniosek - informuje o wyniku dochodzenia osobę, która twierdzi, że została poszkodowana lub jej prawnych przedstawicieli. Prowadząc dochodzenie metropolita może skorzystać z pomocy innych wykwalifikowanych osób – duchownych, ale także i świeckich (np. biegłych psychologów czy informatyków).

Przestępstwem kanonicznym jest też od tej pory czyn seksualny popełniony przez duchownego „z nadużyciem władzy”, czyli względem osoby pozostającej wobec niego w relacji zależności. W tym przypadku ofiarą niekoniecznie musi być małoletni, ale może być nim dorosły, który w jakiś sposób podlega danemu księdzu (np. kleryk seminarium, siostra zakonna, osoba świecka). Przestępstwem kanonicznym jest również utrudnianie dochodzenia prowadzonego przez świeckie organy ścigania. Nowością, w kontekście karania za pornografię dziecięcą, jest także podniesienie wieku – z czternastu do osiemnastu lat – osób przedstawianych na materiałach pornograficznych, które duchowny by posiadał, nabywał lub rozpowszechniał.

Komentując ten dokument abp Scicluna tłumaczył, że papież wskazał „procedurę zwalczania przestępstw lub złego prowadzenia się zwierzchników Kościoła - biskupów, ale także przełożonych zakonnych”. - Nikt w Kościele nie jest ponad prawem. Kto dopuszcza się zła, będzie oskarżony - podkreślił maltański hierarcha.

Jego zdaniem wielką rolę do odegrania mają tu nie tylko konferencje episkopatu, ale także nuncjusze apostolscy w poszczególnych krajach, których zadaniem jest przekazywanie papieskich postanowień diecezjom. - Przed 1 czerwca 2020 r. nuncjusz powinien przypomnieć wszystkim diecezjom, że powinny coś zrobić. Wszystkie są bowiem od tej pory zobowiązane: to nie jest opcja, tylko bardzo jasna wytyczna papieża - stwierdził sekretarz pomocniczy Kongregacji Nauki Wiary.

Zapowiedział, że nie jest to ostatni krok w walce z wykorzystywaniem seksualnym w Kościele. Ma np. jeszcze powstać grupa ekspertów, którzy będą służyć pomocą episkopatom w tworzeniu wytycznych nt. zwalczania i przeciwdziałania nadużyciom seksualnym tam, gdzie takich wytycznych jeszcze brakuje. Wyraził nadzieję, że uda się też przyznać bardziej aktywną rolę ofiarom w kanonicznych procesach karnych.

Pytany, co przeszkadza Kościołowi we wprowadzeniu prawnego obowiązku zgłoszenia oskarżenia także władzom świeckim, maltański hierarcha wyjaśnił, że prawo kościelne ma charakter powszechny, tymczasem w różnych krajach obowiązują różne przepisy prawa państwowego w tej materii. Narzucanie prawem kościelnym tego typu zobowiązania byłoby ingerencją Kościoła w korzystanie z praw przysługujących obywatelowi w swoim państwie. To państwo bowiem decyduje, jakie jest prawo krajowe i obowiązki względem Kościoła nie mogą przeszkadzać obywatelowi w posłuszeństwie wobec państwa.

W czerwcu abp Scicluna przyjedzie do Polski na zaproszenie KEP po to, aby przeszkolić polskich biskupów w kwestii zwalczania wykorzystywania seksualnego i zapobiegania mu.

CZYTAJ DALEJ

Reklama

Reklama

Najczęściej czytane

W związku z tym, iż od dnia 25 maja 2018 roku obowiązuje Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia Dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) uprzejmie Państwa informujemy, iż nasza organizacja, mając szczególnie na względzie bezpieczeństwo danych osobowych, które przetwarza, wdrożyła System Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji w rozumieniu odpowiednich polityk ochrony danych (zgodnie z art. 24 ust. 2 przedmiotowego rozporządzenia ogólnego). W celu dochowania należytej staranności w kontekście ochrony danych osobowych, Redaktor Naczelna Tygodnika Katolickiego „Niedziela” wyznaczyła w organizacji Inspektora Ochrony Danych.
Więcej o polityce prywatności czytaj TUTAJ.

Rozumiem