Nie trzeba nikogo przekonywać, jak ważną rolę spełnia w naszym życiu praca. Niestety, coraz trudniej o nią, a ci, którzy mają zatrudnienie, drżą na samą myśl o zwolnieniu, często zgadzając się na działania pracodawcy sprzeczne z prawem.
Musimy pamiętać, że stosunek pracodawca - pracownik nie może opierać się na „widzimisię” - podstawą jest bowiem prawo pracy, czyli kodeks pracy. Przepisy te dotyczą jednak umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę; nie dotyczą już umowy o dzieło czy umowy-zlecenia, bo te reguluje kodeks cywilny.
Pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, musi to jednak zrobić zgodnie z przepisami zawartymi w kodeksie pracy, a te biorą pod uwagę rodzaj umowy i czas zatrudnienia u danego pracodawcy.
Jednym z problemów dzisiejszego pracownika jest konieczność odejścia na emeryturę, gdy nadejdzie wiek emerytalny. Wielu pragnęłoby jeszcze pracować, i to z różnych powodów. Dlatego też pracownicy upatrują w konieczności rozstania się z pracodawcą - dyskryminacji. Czy mają rację? Czy istotnie można zarzucić pracodawcy dyskryminację pracownika ze względu na wiek, jeśli ten zwalnia pracownika, bo nabył on prawo do emerytury?
Prawo pracy zabrania pracodawcy dyskryminowania pracowników - art. 18 (3a) mówi, że: pracownicy powinni być równo traktowani, zwłaszcza bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio.
Musimy jednak pamiętać, że w warunkach gospodarki wolnorynkowej za firmę odpowiada pracodawca, który najczęściej jest jej właścicielem lub współwłaścicielem, zatem należy założyć, że to on wie najlepiej, jakie działania są najbardziej korzystne dla utrzymania firmy w dobrej kondycji, bo od tego zależą przecież miejsca pracy.
Prawo pracy broni przed wypowiedzeniem pracownika, któremu do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego (mężczyzna - 65 lat; kobieta - 60 lat) brakuje nie więcej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie emerytury. I to ograniczenie jest przejawem troski o pracownika, któremu w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę byłoby niezwykle trudno znaleźć nowe zatrudnienie (jest to praktycznie niemożliwe). Jeśli pracodawca naruszy ten zakaz, pracownik może dochodzić swoich racji w sądzie pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu nabycia prawa do emerytury nie jest przejawem dyskryminacji, ale zwykłą koleją rzeczy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z 18 lipca 2003 r., I PK 201/03. Uznał wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego oraz uzyskanie prawa do emerytury za uzasadnione i stwierdził, że nie może być ono oceniane jako dyskryminacja pracownika ze względu na wiek. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy 26 listopada 2003 r., I PK 616/02, kiedy stwierdził, że osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego stanowi samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a ta nie jest przejawem dyskryminacji.
Zatem procesowanie się z pracodawcą, bo ten nie chce nas dalej zatrudniać, gdy możemy już przejść na emeryturę, nie ma sensu - najprawdopodobniej sprawę przegramy. Można natomiast próbować porozumieć się z nim, czy ewentualnie mógłby nas zatrudnić po przejściu na emeryturę na umowę-zlecenie.
Pamiętajmy, że ciężar udowodnienia w sprawach o naruszenie nakazu równego traktowania w zatrudnieniu spoczywa na pracodawcy - to on musi dowieść przed sądem, że nie dyskryminował pracownika, a w swoim zachowaniu kierował się jedynie obiektywnymi powodami - art. 18 (3b) kodeksu pracy. Nie możemy jednak, by osiągnąć swój cel, wykorzystywać przepisu, który ustanowiono w obronie pracownika, ale korzystać z niego tylko tam, gdzie prawo jest faktycznie łamane.