Zawierając umowę o pracę, to, co będziemy robili, w jakich godzinach i za jakie wynagrodzenie, określa umowa i obie strony - pracownik i pracodawca zobowiązani są tego zapisu przestrzegać. Jeśli z jakiegoś powodu pracodawca zechce je zmienić, musi wypowiedzieć na piśmie dotychczasowe warunki, czyli wręczyć pracownikowi tzw. wypowiedzenie zmieniające. Nie może jednak w ten sposób zmienić rodzaju umowy, np. z umowy na czas nieokreślony na umowę terminową. Pracodawca ma prawo kształtować sytuację pracownika za pomocą poleceń służbowych, może mu więc zmienić zakres obowiązków, ale granicę takich zmian zawsze wyznacza umowa o pracę. Zmiana istotnych warunków zatrudnienia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a zatem zmiana regulaminu wynagradzania, premiowania czy zmiana obowiązującego w firmie układu zbiorowego pracy musi dokonać się w formie wypowiedzenia zmieniającego. Przyczyny wypowiedzenia tego typu mogą leżeć po obu stronach, ale wypowiedzenie zmieniające może złożyć tylko pracodawca. Przyczyną może więc być długotrwała, usprawiedliwiona choroba pracownika i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa. Wypowiedzenie może być też środkiem dyscyplinującym, gdy pracodawca nie chce utracić danego pracownika, ale ukarać go za niesolidną czasami pracę. Oczywiście, wypowiedzenie to nie ma charakteru kary porządkowej, bo jego celem ma być dobro firmy, ale Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lipca 1979 r. dopuszcza taką możliwość. Przez wypowiedzenie zmieniające pracodawca może także obniżyć wynagrodzenie pracownika, a właściwie podwyżkę wynagrodzenia dokonaną przez poprzedniego pracodawcę (wyrok SN zamieszczony w OSNP 2001 r., nr 4, poz. 116). Tak więc w uzasadnionych przypadkach pracodawca może zmienić warunki płacy, nie wypowiadając warunków dotychczas wykonywanej pracy.
Pracodawca musi złożyć wypowiedzenie zmieniające na piśmie, które musi zawierać, co nam wypowiada i co proponuje, bo jest to oferta kontynuowania zatrudnienia na nowych zasadach. Jeśli pracodawca jedynie wypowiedział dotychczasowe warunki pracy lub płacy i nie zaproponował nowych, nie można uznać, że nastąpiło wypowiedzenie zmieniające. W piśmie wypowiadającym powinna znajdować się również informacja, że do połowy okresu wypowiedzenia pracownik może odrzucić zaproponowane warunki. Jeżeli tego nie zamieszczono, pracownik może złożyć swoje oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia. Pismo powinno zawierać informację o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy. W przypadku wypowiedzenia warunków zawartych w umowie na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest do wskazania przyczyny wypowiedzenia.
Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające, może zgodzić się na nowe warunki lub ich nie przyjąć. Zgodę można wyrazić wprost lub w sposób dorozumiany. Co to oznacza? Możemy naszą zgodę wyrazić na piśmie lub nie składać żadnych oświadczeń - po prostu milczeć. Milczenie pracownika oznacza zgodę na nowe warunki. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 1983 r., druk OSNC z 1984, nr 4, poz. 56. Oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe warunki pracy lub płacy złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Odwołanie się pracownika do sądu pracy - zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego - nie jest traktowane automatycznie jako odmowa przyjęcia nowych warunków. Czy jest to odmowa, czy nie, będzie decydował sąd. Jeśli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracy lub płacy, a jednocześnie odwoła się do sądu, to za datę złożenia oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków przyjmuje się datę doręczenia przez sąd pracodawcy odpisu odwołania pracownika, czyli odpisu pozwu. W przypadku, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, tj. wypowiedzenie całej umowy o pracę: umowa o pracę ulega rozwiązaniu. Okresy wypowiedzenia zmieniającego dla poszczególnych rodzajów umów są takie same jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę.
Dla umowy na okresu próbny:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące;
Dla umowy na czas określony:
- 2 tygodnie, jeżeli umowa jest dłuższa niż 6 miesięcy i zawierając umowę przewidziano taką możliwość wyrażoną w formie pisemnej.
Dla umowy na zastępstwo - 3 dni robocze.
Dla umowy na czas nieokreślony:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy 6 miesięcy i dłużej;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

(E)